يزخر قانون العمل السعودي بعشرات المواد التي تنص في مضمونها العام على تنظيم العلاقة بين العامل وصاحب العمل من جهة، وترعى حقوق العمال الوظيفية من ناحية أخرى، لذا سنوضح في هذا المقال أبرز مواد قانون العمل السعودي والتي نجد في ظلالها إجابات لمختلف الأسئلة التي تدور في عقل العامل أو صاحب العمل.
أكدت المادة الثامنة من نظام العمل بأن كل شرط أو بند يتضمنه عقد العمل فيه مخالفة مع مواد نظام مكتب العمل المعمول به في المملكة، فإنه يعتبر باطلا.
وقد نظمت المادة الثامنة ذلك الأمر على مرحلتين، وهما:
تشير هذه المادة أن صاحب العمل عليه الالتزام بإنشاء لوائح تنظيمية للعمل داخل المنشأة وفق النموذج المعتمد من الوزارة بما لا يتعارض ونظام العمل العام المعمول به في المملكة، كما تتيح المادة 14 لصاحب العمل تضمين لائحته بنودا من شأنها تحقيق المصلحة العامة في المؤسسة دون أن تعترض مع جوهر قانون العمل العام.
وتؤكد المادة على ضرورة أن يقوم صاحب العمل عند اعتماد اللائحة، أو التغيير عليها بعرضها في مكان ظاهر مكشوف حتى يراها العاملون كافة.
ويشار إلى أن المادة الرابعة عشرة قد تم إلغاؤها ودمجها مع المادة الثالثة عشرة منذ عام 1426 هجرية.
تؤكد المادة 38 أنه لا يجوز لصاحب العمل تشغيل العامل في مهنة مختلفة عن المهنة المدونة في رخصة العمل الخاصة به، وتحظر المادة نفسها على العامل الاشتغال في غير مهنته قبل إكمال إجراءات تعديل المهنة.
حرصت المادة الأربعين من نظام العمل السعودي على توضيح بعض الأمور المتعلقة بالعمال الوافدين إلى المملكة، على النحو الآتي:
في شهر أبريل من سنة 2020 ميلادية تم العمل رسميا بالمادة 41 ضمن أنظمة وقوانين مكتب العمل السعودي، حيث تم إقرار هذه المادة تماشيا مع الظروف الطارئة القاهرة التي تعترض البلاد، وقد جاءت المادة من باب تنظيم العلاقة بين العامل وصاحب العمل في ظل الظروف القاهرة التي تكون خارجة عن الإرادة، حيث تتيح المادة ما يلي:
ويشار إلى أنه في شهر أكتوبر 2020 تم تمديد تلك الأحكام إلى ستة أشهر قادمة، وفي شهر أبريل 2021 تم إلغاء العمل بها.
أكدت المادة 53 على أنه في حالة كان العامل يخضع لفترة تجريبية فإن ثمة أمور ينبغي معرفتها، ومنها:
تنتقل بنا هذه المادة من مواد نظام العمل السعودي إلى ما يتعلق بعقد العمل محدد المدة، إذ نصت بين ثناياها بأن عقد العمل محدد المدة ينتهي بانتهاء المدة المتفق عليها، فإذا استمر طرفاه في تنفيذه اعتبر العقد مجددا لفترة غير محددة المدة مع الأخذ بعين الاعتبار ما يتعلق بالعاملين غير السعوديين والمبين وضعهم القانوني في المادة رقم 37.
وتشير المادة رقم 55 إلى أنه إذا كان العقد محدد المدة يتضمن شرطا يقضي بتجديده لمدة مماثلة، فإنه يتجدد تلقائيا وفي الوضع الذي يتكرر فيه التجديد ثلاث مرات أو تبلغ مدة العقد مع التجديد أربع مرات فإنه يتحول إلى عقد غير محدد المدة.
جاءت المادة 58 من نظام العمل السعودي المعتمد سنة 1426 هجرية والتي جرى تعديل طفيف على مكوناتها سنة 1436 هجرية بما يتواءم مع مصلحة العامل وصاحب العمل، حيث تؤكد أحكام المادة على أنه لا يحق لصاحب العمل نقل العامل من مكان عمله إلى مكان عمل آخر يقتضي معه تغيير في محل إقامة العامل إلا بموافقة كتابية من العامل.
ومن ناحية أخرى تنوه نصوص المادة إلى أنه يمكن لصاحب العمل اضطراريا وبما تفرضه ظروف العمل، أن ينقل العامل إلى مكان عمل آخر وبعيدا عن منطقة إقامته بشرط ألا تزيد فترة الانتقال عن ثلاثين يوما، مع تعهد كامل من صاحب العمل على تحمل نفقات انتقال العامل إلى المحل الجديد.
تأتي المادة 66 من نظام العمل السعودي موضحة لبعض الحالات التي تجيز لصاحب العمل أن يوقع فيها بعض الجزاءات التأديبية نتيجة لبعض السلوكيات التي من شأنها التأثير على مصلحة المؤسسة، ومن تلك الجزاءات:
تنتقل بنا المادة رقم 74 من قانون العمل إلى مرحلة انتهاء عقد العمل، ووفقا لما جاء في نص المادة فإن عقد العمل يصبح منتهيا في الحالات الآتية:
تنص المادة الخامسة والسبعون من نظام العمل على أنه إذا كان العقد غير محدد المدة، جاز لأي من طرفيه إنهاؤه بناء على سبب مشروع يجب بيانه بموجب إشعار يوجه إلى الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء بمدة تحدد في العقد وفق الآتي:
كما تحدثنا في الفقرة السابقة عن ظروف إنهاء عقد العمل بشكل مبكر، فإن المادة رقم 77 من قانون العمل قد أوضحت بأنه في حالة إنهاء أحد الطرفين للعقد من جانب واحد لسبب غير مشروع، ودون أن يشتمل العقد على بند يقضي بدفع تعويض في تلك الحالة، فإن القانون يكفل المتضرر من إنهاء العقد وفق الآتي:
حرصت مواد قانون العمل على تنظيم العلاقة بين العامل وصاحب العمل، ومن هذا المنطلق جاءت المادة رقم 80 من قانون العمل السعودي لتؤكد أنه لا يحق لصاحب العمل فسخ عقد العمل دون مكافأة العامل، أو إشعاره، أو تعويضه إلا في حالات ذكرها نظام العمل مع الاشتراط بإتاحة صاحب العمل الفرصة الكاملة للعامل لكي يعترض على قرار فسخ عقد العمل، وإليكم هذه الحالات:
تعطي هذه المادة العامل مساحة من الحرية فيما يتعلق بإمكانية ترك العمل دون إشعار صاحب العمل مع احتفاظه بحقوقه النظامية كلها، وذلك في ضمن حالات أوضحتها أحكام المادة، مثل: عدم وفاء صاحب العمل بمتطلبات العقد الجوهرية، وكذلك الحال إذا أثبت العامل أن صاحب العمل قد مارس عليه الغش أثناء توقيع عقد العمل، بالإضافة إلى أمور أخرى، مثل:
تتيح هذه المادة الحق لصاحب العمل في حالة معرفة العامل لعملاء المؤسسة، أو لاطلاعه على أسرار العمل داخل المنشأة، أن يضع شرطا في العقد بألا يقوم العامل بمنافسته، أو إفشاء أسرار العمل بعد الانتهاء من العقد، ويجب أن يكون الشرط مقيدا في العقد ومحددا من ناحية الزمان، والمكان، ونوع العمل، على ألا تزيد مدة هذا الشرط على سنتين من تاريخ انتهاء العقد.
كما أتاحت لوائح المادة رقم 83 لصاحب العمل الحق في رفع دعوى قضائية ضد العامل خلال سنة من تاريخ اكتشاف مخالفات العامل لأي من الالتزامات.
تطل علينا المادة رقم 84 من نظام العمل لتعلن بشكل صريح أنه في اللحظة التي تنتهي فيها العلاقة بين العامل وصاحب العمل، وجب على الأخير دفع مكافأة نهاية الخدمة للعامل على النحو الآتي:
جاءت المادة 88 لتحديد العنصر الزمني لإتمام عملية صرف المكافأة، إذ تنص المادة بأنه متى انتهت الحالة التعاقدية بين طرفي العمل فإن صاحب العمل مطالب بتصفية حساب العامل وحقوقه النظامية كاملة في مدة لا تزيد على أسبوع، ووضعت المادة استثناءً يقضي بألا تزيد فترة تصفية الحسابات على أسبوعين في حالة كان إنهاء عقد العمل من طرف العامل نفسه، كما أتاحت كامل الحق لصاحب العمل بحسم أية ديون مستحقة على العامل من رصيد حقوقه.
في الحالة التي يتعرض فيها العامل إلى توقيف قضائي أو شُرطي بسبب شيء متعلق بعمله، أو بسبب طبيعة عمله فإنه يتوجب على صاحب العمل دفع 50% من أجر العامل خلال فترة التحقيق على ألا تزيد فترة التوقيف على مئة وثمانين يوما، وإذا زادت المدة فوق ذلك الحد فإنه غير مطالب باستمرار عملية الدفع.
ولكن وفقا لما ورد في المادة 97 فإنه في حالة صدور حكم ببراءة العامل، أو إغلاق ملفه بسبب عدم وجود أدلة كافية لإدانته؛ فإن صاحب العمل مُطالبٌ بإرجاع النصف الذي خصمه من أجر العامل خلال فترة توقيفه.
وعلى النقيض من تلك الحالة، فإنه في حالة إدانة العامل وإدخاله السجن، فإنه ليس من حق صاحب العمل المطالبة باستعادة ما صرفه للعامل سابقا، إلا إذا صدر حكم قضائي من المحكمة بخلاف ذلك.
واستكمالا لما وُضِعَ نظام العمل من أجله، فإن المادة 98 جاءت لتنظيم عدد ساعات العمل للعامل في المملكة وفقا لما يلي:
تنص المادة المئة من نظام العمل أنه يجوز لصاحب العمل -بموافقة الوزارة- في المنشآت التي تقتضي طبيعة العمل فيها أداء العمل بالتناوب زيادة ساعات العمل على ثماني ساعات عمل في اليوم أو ثمان وأربعين ساعة في الأسبوع، بشرط ألا يزيد متوسط ساعات العمل عند احتسابه لمدة ثلاثة أسابيع أو أقل على ثماني ساعاتٍ يوميا أو ثمان وأربعين ساعةً أسبوعيا.
كثيرا ما نسمع عن مصطلح الساعات الإضافية في العمل، لم يغفل قانون العمل عن هذا الأمر، حيث تنص المادة 107 على أنه في حالة تطلبت مصلحة المؤسسة تشغيلا إضافيا فوق ساعات العمل اليومية المتعارف عليها، اعتبرت الساعات الزائدة إضافية ويحتسب أجرها من خلال:
أما عن الحالات التي اعتبرتها المادة ضمن الساعات الإضافية فقد جاء منها:
تتناول المادة 109 وما بعدها الأنظمة واللوائح المتعلقة بحقوق العمال في الإجازات بمختلف أنواعها، إذ أقرت المادة نفسها بأنه يحق للعامل التمتع بإجازة سنوية لا تقل عن واحد وعشرين يوما تزاد فيما لا يقل عن ثلاثين يوما إذا أمضى العامل خمس سنوات متصلة في خدمة صاحب العمل، وتكون الإجازة بأجر يدفع مقدما.
ونوهت المادة 109 إلى نقطة مهمة جدا وهي وجوب أن يتمتع العامل بإجازته في سنة استحقاقها، وعدم جواز النزول عنها، أو أن يتقاضى بدلا نقديًا عوضًا عن الحصول عليها أثناء خدمته، ولصاحب العمل أن يحدد مواعيد هذه الإجازات وفقا لمقتضيات العمل، أو يمنحها بالتناوب لكي يؤمن سير عمله، وعليه إشعار العامل بالميعاد المحدد لتمتعه بالإجازة بوقت كافٍ لا يقل عن ثلاثين يوما.
إلحاقا بما ذكرناه في المادة 109 حول الإجازة السنوية، فقد جاءت المادة 111 لتؤكد أن للعامل كامل الحق في الحصول على أجر عن إجازاته التي لم يأخذها في حالة تركه العمل قبل استعماله لها، كما يستحق أجرة الإجازة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل.
تتحدث المادة 116 عن إمكانية أخذ العامل إجازة بدون راتب وذلك بالاتفاق مع صاحب العمل، كما نوهت نصوص المادة إلى صيرورة عقد العمل متوقفا في حالة زيادة أيام الإجازة بدون أجر على عشرين يوما، ما لم يكن هناك اتفاق يقضي بخلاف ذلك.
تنتقل بنا بنود هذه المادة إلى ما يتعلق بإصابات العمل، إذ إنه وفقا لما تضمنته المادة 134 فإنه تعتبر الإصابات إصابات عمل وفق ما هو منصوص عليه في نظام التأمينات الاجتماعية، كما تعتبر الأمراض المهنية – وهي تلك الأمراض التي يسببها العمل للعامل- في حكم إصابات العمل، أما عن تاريخ اعتماد إصابة العمل فإنه يؤخذ من تاريخ أول مشاهدة طبية.
وبحديثنا عن المادة 134 من نظام العمل، نكون قد وصلنا إلى نهاية مقالنا الذي طفنا في رحابه حول شرح لأبرز مواد قانون العمل السعودي، راجين أن تكونوا قد وجدتم إجابات لكل ما دار في عقولكم حول مواد قانون العمل السعودي.
